Vanaf 1 januari 2027 krijgen werkgevers naar verwachting te maken met nieuwe regels rondom loontransparantie. De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen moet zorgen voor meer openheid over salarissen en bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Tweede Kamer. De beoogde ingangsdatum van 1 januari 2027 staat daarom nog niet definitief vast. 

Wat gaat er veranderen? 
De nieuwe wet heeft gevolgen voor verschillende onderdelen van het werkgeverschap, van werving en selectie tot de manier waarop salarissen worden vastgesteld.  
Werkgevers moeten onder andere: 
- Meer salarisinformatie geven tijdens sollicitaties. Kandidaten krijgen meer duidelijkheid over het salaris of de salarisrange van een functie. 
- Niet meer vragen naar het vorige salaris van een kandidaat. Het salaris uit een vorige baan mag niet meer worden gebruikt als uitgangspunt voor een nieuw salaris. 
- Objectieve criteria gebruiken voor salarisbepaling. Werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom iemand een bepaald salaris verdient. 
- Werknemers meer informatie geven over beloning. Werknemers krijgen meer rechten om inzicht te krijgen in de manier waarop salarissen binnen een organisatie worden bepaald. 
- Loonverschillen rapporteren. Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komt een aanvullende rapportageplicht. 

Hierdoor wordt het belangrijker dat salarisbeslissingen niet alleen duidelijk zijn voor HR en management, maar ook goed uitlegbaar zijn aan medewerkers en sollicitanten. 

Waarom komt deze wet? 
De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat nog altijd. In Nederland ligt het gemiddelde uurloon van vrouwen volgens recente cijfers 14,5% lager dan dat van mannen in het bedrijfsleven. Een deel daarvan is te verklaren door bijvoorbeeld werkervaring, functie of opleiding. Maar niet ieder verschil is vanzelfsprekend of goed uit te leggen. Dit verschil ontstaat niet altijd door bewuste discriminatie. Ook eerdere salarisafspraken, verschillen in onderhandelingen en onduidelijke beloningsstructuren kunnen hierbij een rol spelen. Toch blijft er een deel van de mensen over die niet altijd weet wat hun collega's verdienen.  

De Europese Commissie wil hier verandering in brengen door werkgevers meer duidelijkheid te laten geven over hun beloningsbeleid. Het gaat daarbij niet om het openbaar maken van individuele salarissen, maar om inzicht in hoe salarissen worden bepaald en welke factoren invloed hebben op de ontwikkeling ervan. De gedachte hierachter is simpel: 

'Transparantie maakt ongelijke beloning zichtbaar. Wat zichtbaar is, kan worden besproken en opgelost.' 

Ook voor werkgevers levert dit direct winst op. Een open en rechtvaardig beloningssysteem zorgt namelijk voor: 
- Een groter onderling vertrouwen op de werkvloer; 
- Een aantrekkelijker en sterker werkgeversmerk; 
- Helder en logisch onderbouwde salarissen; 
- Een minimale kans op juridische conflicten; 
- Een voorsprong bij het werven van talent in een krappe markt. 

 

Rapportageplicht voor de wet loontransparantie 

Bijna alle werkgevers krijgen te maken met nieuwe, strenge regels. Je moet straks heel open zijn over het loon bij het zoeken en aannemen van personeel. Dit verandert er: 
- Er komt een salarisrange voor een functie, gebaseerd op kwaliteiten en ervaring in plaats van gender. 
- Het is voor iedereen duidelijk hoe je meer kunt gaan verdienen. 
- Sollicitanten weten vooraf al wat de salarisrange is. 
- Medewerkers hebben het recht om te vragen wat collega's verdienen. 

De nieuwe regels rondom transparantie bij werving, selectie en beloning gaan in principe een brede groep werkgevers raken. Er zijn aanvullende verplichtingen voor grotere organisaties. Zo komt er voor werkgevers vanaf 100 werknemers een periodieke rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Werkgevers moeten verplicht actie ondernemen als er een onverklaarbaar verschil in salaris is tussen medewerkers. 

Organisatiegrootte 
Verwachte rapportageplicht 

Minder dan 100 werknemers -----> Geen wettelijke rapportageplicht. 
100 t/m 249 werknemers ---------> Iedere 3 jaar rapporteren. 
250 of meer werknemers ----------> Jaarlijks rapporteren. 

 

Hoe bereid je jouw bedrijf voor? 

Wacht niet tot de nieuwe regels er officieel zijn. Het aanpassen van je loonbeleid kost veel tijd. Je kunt nu al deze 5 stappen zetten: 
- Schrijf alle functies en salarissen op: Kijk of er grote verschillen zijn en waarom dat zo is. 
- Check de functies: Zorg dat banen die op elkaar lijken, ook op dezelfde manier worden beoordeeld. 
- Maak duidelijke regels: Schrijf op waarom iemand een bepaald salaris krijgt en hoe je meer kunt gaan verdienen. 
- Pas het solliciteren aan: Zorg dat recruiters niet meer vragen naar het oude salaris van een kandidaat. 
- Help je managers en HR: Leer ze hoe ze straks netjes kunnen uitleggen hoe de salarissen zijn gekozen. 

Hulp nodig? 
Heb je vragen over de impact van de Wet Loontransparantie of wil je hulp bij de voorbereiding? Neem gerust contact met Baankracht op; wij staan klaar om je te ondersteunen!